AMO model: willen x kunnen x kans = doen

In een aankondiging van een promotie las ik het volgende op de website van de Universiteit Utrecht:

"Daarnaast is leiderschapsgedrag van leidinggevenden belangrijk. Het tonen van belangstelling voor het functioneren van een medewerker, het uitspreken van waardering en het stimuleren van ontwikkeling zijn daarvan voorbeelden."

Deze uitspraak is gebaseerd op het proefschrift van Eva Knies, op 4 april gepromoveerd. De titel van haar proefschrift luidt: Meer waarde voor en door medewerkers: een longitudinale studie naar de antecedenten en effecten van peoplemanagement.
Zo'n enkel citaat met een open deur over leiderschap maakt nieuwsgierig, want wat is er nieuw? En waarom heet het 'peoplemanagement'? Eenmaal doorgeklikt naar het proefschrift blijkt het te gaan om een lijvig boekwerk van 300 pagina's. Het onderzoek betreft een longitudinaal onderzoek (een meting in 2008 en een meting in 2009) bij Achmea. Interessant is het model waarvan gebruik is gemaakt. Knies gebruikt het AMO-model. Ze beschrijft het model als volgt:

"De kern van het AMO-model is de aanname dat de prestaties van medewerkers (P) een resultante zijn van de capaciteiten van medewerkers (Ability), hun bereidheid (Motivation) en de gelegenheid die ze krijgen om te presteren (Opportunity): P = f (A,M,O)." 

  Als je daar even over nadenkt, klinkt het heel klassiek:

Kunnen x Willen x Kans = Doen

Met name die eerste twee (kunnen x willen) is een klassieker. Dat je ook de kans moet krijgen om te laten zien dat je kunt en wilt, is een waardevolle aanvulling.

Knies geeft aan dat er nog nauwelijks empirisch onderzoek naar het model is gedaan. Prachtig dus, dat er nu een onderzoek ligt waarin dit wel wordt gedaan.

Ook voor de leidinggevenden zelf wordt een soortgelijk model gepresenteerd. Bepalend voor het vertonen van peoplemanagement activiteiten door leidinggevenden zijn:

• Bekwaamheid, 
• Bereidheid, 
• Discretionaire ruimte (de ruimte die de manager krijgt binnen de organisatie)

Even goed lezen, en je ziet precies dezelfde elementen uit het AMO-model van toepassing op de leidinggevenden.

Het AMO-model is slechts een onderdeel van het gebruikte model. In het onderzoek wordt verder in kaart gebracht hoe het model precies van toepassing is op de situatie bij Achmea en hoe peoplemanagement activiteiten samenghangen met de AMO-variabelen van werknemers en vervolgens de inzet en tevredenheid.

Daarmee komen we uit bij de wat er in de koptekst van de aankondiging staat:

"Medewerkers die zich in hun werk beter ondersteund voelen, leveren meer inzet en dragen daarmee bij aan de prestaties van hun team en de organisatie. Dit betekent dat het loont om te investeren in ondersteuning van medewerkers. Daarvan plukken zowel medewerkers als organisatie de vruchten: meer werktevredenheid en betere prestaties. Dat concludeert Eva Knies die op 4 april promoveert aan de Universiteit Utrecht."

Literatuur:

Knies (2012). Meer waarde voor en door medewerkers: een longitudinale studie naar de antecedenten en effecten van peoplemanagement, Universiteit Utrecht, Utrecht.