Verzuim door ziekte: hoe zit dat eigenlijk?

Statistieken lezen kan best lastig zijn. Neem deze:

"vrouwen verzuimen 30% meer dan mannen". 

Een zin uit een recent gepubliceerd SCP-rapport "Belemmerd aan het werk".

"Oef", denk je dan, "dat is nogal wat". Hoe erg moet het wel niet gesteld zijn met de vrouwen? Even verder kijken, en dan blijken vrouwen in 2010 gemiddeld 3,8% te verzuimen, en mannen 4,8%. Geen gigantische verschillen dus. 

Andere verschillen in ziekteverzuim zijn:

Vrouwen verzuimen meer dan Mannen

Ouderen verzuimen meer dan Jongeren

Laag opgeleiden verzuimen meer dan Hoog opgeleiden

Vaste contracten verzuimen meer dan Tijdelijke contracten

Grote bedrijven hebben meer verzuim dan Kleine bedrijven

Er worden ook voorzichtige analyses gemaakt over de achtergronden van deze verschillen. Wat ik het meest opvallend vond, was dat de man/vrouw verschillen niet te verklaren zijn uit zwangerschap, of de combinatie arbeid en zorg. Het is dus niet zo dat vrouwen meer verzuimen dan mannen, omdat ze een gezin hebben. Het idee dat moeders zich ziek zouden melden als hun kind ziek is, is dus een fabeltje. Wat wel bijdraagt aan het hogere verzuim van vrouwen:

• arbeidsomstandigheden en het verschil in risico's verklaren een deel van de verzuimverschillen: vrouwen hebben minder regelmogelijkheden, en minder ontplooiingsmogelijkheden dan mannen. Zelfs als ze hetzelfde werk doen, hebben ze andere taken. Als voorbeeld wordt de vrouwelijke verpleegster genoemd die andere taken heeft dan de mannelijke verpleger. 
• een slechte werksfeer en fysiek zwaar werk hebben bij vrouwen een grotere invloed op het verzuim dan bij mannen. 

Dat ouderen meer verzuimen dan jongeren, ligt vooral aan het feit dat ouderen een slechtere gezondheid hebben. Gezondheidsklachten ontwikkelen zich met de leeftijd, dat is eenvoudig te begrijpen.
Laag opgeleiden behoren tot een andere gezondheidsklasse dan de hoog opgeleiden. Over mensen met vaste contracten is het idee dat ze minder risico lopen als ze zich ziekmelden dan wanneer mensen met flexibele contracten dat doen. Eenzelfde soort redenering kun je houden voor mensen die in grote organisaties werken: daar is het makkelijker om je ziek te melden dan in een klein bedrijfje.

Naast de harde cijfers - waarop wel iets is af te dingen: er is gebruik gemaakt van zelfregistratie om het verzuim te meten - is er ook een hoofdstuk gewijd aan thuis- en telewerken. Met de aandacht die er is voor Het Nieuwe Werken, is dit een interessant hoofdstuk.

Thuiswerken, Telewerken en Ziekteverzuim 

Intuïtief zou je kunnen denken dat de mogelijkheid om thuis te kunnen werken, het - geregistreerde-ziekteverzuim kan terugdringen: thuiswerken is minder belastend dan te moeten reizen, dus meld je je wellicht minder snel ziek. Bovendien is grijs verzuim makkelijker: zeggen dat je werkt, maar ondertussen op de bank een dutje doen.

De verschillen tussen thuis- en telewerken worden uitgelegd (wel of geen ICT-middelen). Vooral interessant is het verhaal over de invloed die dit heeft op ziekteverzuim. Niet echt verbazend is de redenering dat door thuis te kunnen werken, mensen minder (hoeven te) verzuimen. Een verkoudheidje, niet naar het werk kunnen, maar wel even thuis de mail afhandelen. Wat je zou verwachten dus.

In een model wordt uitgelegd hoe het verder zit: er zijn psychologische mediatoren die bepalen of mensen die thuis- of telewerken meer of minder verzuimen. Ook baantevredenheid, rolstress, prestaties en loopbaanperspectieven zijn uitkomstmaten in dit model.

Het onderzoek laat zien hoe de medierende factoren voor thuis- en telewerkers samenhangen met verzuim.

1. Telewerkers ervaren meer autonomie dan mensen die de mensen 'op de zaak'. Niet zo vreemd, thuis achter de laptop kun je zelf bepalen wat en wanneer je werkt. 
2. Wel heeft de telewerker vaak afstemmingsproblemen tussen werk en privé. De grenzen tussen werk en privé vervagen, en dat geeft rolonduidelijkheid. Dus wat je wilt - een goede afstemming tussen werk en privé - is juist minder makkelijk te regelen door te telewerken. Op zijn minst een conclusie om eens over na te denken! 
3. De relatie en de sociale steun van leidinggevende en collega's is de derde beïnvloedende factor. Je zou kunnen denken dat door de afstand deze relaties onder druk komen te staan. Dat blijkt niet het geval! Telewerkers ontvangen net zoveel steun van hun leidinggevende als niet-telewerkers. 

Het onderzoek heeft als insteek 'ziekteverzuim'. Het model gaat echter ook over baantevredenheid, rolstress, prestaties & productiviteit en loopbaanperspectieven. De cijfers hierover worden in het hoofdstuk niet expliciet behandeld. Toch zijn de factoren autonomie, afstemming arbeid & zorg en relatie met leidinggevende & collega's ook hiervoor van belang voor de thuis- en telewerker. Goed om te realiseren!

Terug naar die statistieken. Uit de analyses van het SCP blijkt dat telewerk (in combinatie met thuiswerken) inderdaad het ziekteverzuim vermindert. Met 0,4 tot 0,5 procentpunt. Dus heel veel is dat niet.

Goed opletten met lezen van dit soort statistieken is belangrijk. Eenvoudig voorbeeld: een mens heeft een gemiddelde lichaamstemperatuur van 37 graden Celcius, niets aan de hand. Tenzij dit gemiddelde is opgebouwd door het hoofd in de oven en de benen in de vriezer te steken: goed om in het achterhoofd te houden bij het lezen van onderzoekeen en statistieken!


Literatuur:
Sociaal Cultureel Planbureau (2012). Belemmerd werken.

Autonomiebeleving

In NRC-weekend staat dit weekend een stuk over een promotie-onderzoek (tip: op pagina 125 begint de Nederlandse samenvatting) van Marjette Slijkhuis naar thuiswerken in het kader van Het Nieuwe Werken. De kop is veelzeggend: "Nog even de hond uitlaten, en dan begin ik echt."

Eerste conclusie: thuiswerken werkt voor bepaalde groepen: ZZP-ers die verantwoordelijk zijn voor hun eigen prestaties voor hun inkomen en mensen in loondienst die niet in de gelegenheid zijn om op kantoor te werken. Dit zijn groepen die er wat voor over hebben om thuis te kunnen werken. Daarnaast zijn er de 'thuiswerkers uit luxe', de werknemers die op vrijdag genieten van een thuis-werkdagje. En op die laatste dag voor het weekend veel minder produktief zijn dan in de 'doordeweekse dagen'. Soms wordt de vrijdag al niet eens meer tot de 'door de weekse' dagen gerekend, alsof de vrijdag geen volwaardige werkdag is.

Tweede conclusie: mensen verschillen in de mate waarin ze autonomie en structuur nodig hebben. Een kleine groep heeft extreem veel structuur nodig, een kleine groep gedeidt het best bij zo veel mogelijk structuur, en een grote middengroep heeft van beide wel wat nodig. Het is persoonsgebonden.

Daar belanden we bij een thema wat vaak wat ondergesneeuwd raakt in werkbelevingsonderzoek: individuele verschillen. We proberen vaak de grootst gemene deler te vinden om het werken plezierig te maken. Daarbij vergeten we wel eens dat mensen niet allemaal dezelfde behoeftes hebben. In het promotie-onderzoek wordt er ingegaan op PNS, Personal Need for Structure. Leuk dat er in werkbelevingsonderzoek aandacht is voor dergelijke persoonsgebonden factoren!

Iedere nieuwe stroming, of hype, in het denken over werken en werkbeleving, ontkomt er uiteindelijk niet aan. Denk maar even terug aan de sociotechniek, begin jaren '90 erg in zwang. Zelfsturende teams waren het helemaal. Niemand de baas, alleen iemand die anderen kon coachen. Het team deed de rest. Het werkte, natuurlijk. Maar alleen voor een bepaald soort werk (routinematig) en voor een bepaald type werknemers. Het grote succes bleef uit. Omdat er nu eenmaal werk is waar een baas nodig is, en omdat er mensen zijn die een baas nodig hebben.

Zo is Het Nieuwe Werken ook eigenlijk maar een manier van werken. Voor sommige branches en bepaalde mensen een absolute zegen, voor andere branches en andere werknemers een voorgaande hype.

Werk Thuis Interferentie: lastig of niet?

Dit stond vanochtend in NRC Next:

"Ik zat in het theater en negeerde het even"

Het is een zin uit een artikel waarin staat dat een woordvoerder van Bill Gates, dé Bill Gates, contact zocht met Nederlandse journalisten om voor Bill een podium te zoeken waarop hij zijn verhaal kon doen over de Nederlandse ontwikkelingshulp.

De zin intrigeerde me. "Ik zat in het theater en negeerde het even". Het ging om een LinkedIn-verzoek, dat kennelijk via de telefoon de journalist bereikte.

Een LinkedIn-verzoek negeren terwijl je in het theater zit; het lijkt mij niet meer dan normaal.

In Werkbelevingsonderzoek wordt veel aandacht besteed aan de combinatie werk en prive. Er wordt onderscheid gemaakt tussen twee varianten:

Werk Thuis Interferentie: de invloed die het werk heeft op de thuissituatie
Thuis Werk Interferentie: de invloed die de thuissituatie heeft op het werk

In het Job-Demand-Resources Model worden deze aspecten gezien als belastende factoren. Belastende factoren hebben invloed op cynisme en en mentale uitputting. Er zijn wel verschillen in de mate waarin mensen deze belasting ervaren. Het blijft immers opmerkelijk dat er enerzijds mensen zijn zoals Bill Gates en kennelijk deze journalist, die kennelijk werk en prive moeiteloos combineren. En daarnaast zijn er mensen die er vreselijk nerveus van worden als ze in het theater continu het lampje van de telefoon zien branden, als teken dat er nieuwe e-mail is.

In de theorie rondom het JDR model is ook aandacht voor deze verschillen tussen personen. Volgens het JDR-model is 'intrinsieke arbeidsoriëntatie' een belangrijke persoonlijke hulpbron. Kort door de bocht: je werk leuk vinden, helpt enorm! Bovendien geldt, dat naarmate de medewerker meer beschikt over beheersingsvermogen over de omgeving, hij effectiever om kan gaan met veeleisende omstandigheden. En dat zorgt vervolgens voor het ervaren van minder stress. Dus je e-mail even kunnen negeren ("dat komt straks wel") werkt ook stressverlagend.

Zo beschouwd zijn die achteloze worden 'ik negeerde het even' dan misschien toch een teken van een gezonde werkbeleving.