Vrijwel alle modellen van werkbeleving laten zich lezen van links naar rechts. Logisch, want dat is ook onze schrijfrichting. Soms staan er pijlen binnen het model de andere kant op, om een verband aan te geven. Vrijwel nooit staat er echter een pijl van de uitkomstmaten, naar de voorkant van het model. Terwijl dat toch wel eens interessant zou zijn om te bekijken. Tevredenheid, betrokken, motivatie, inzet, prestatie, geringe verloopintentie, weinig ziekteverzuim, allemaal uitkomstmaten.
Want wat is eigenlijk de invloed van een tevreden, betrokken, goed presterende medewerker op de organisatie? En in het bijzonder: op de leidinggevende?
Het lijkt me heel interessant als dat eens onderzocht werd. Veel aandacht gaat uit naar de leidinggevende, maar dan vooral naar de voorwaarden die hij* moet scheppen voor zijn werknemers. Zodat zijn mensen het naar hun zin hebben en dus kunnen presteren.
Maar zou het ook zo kunnen zijn dat tevreden, betrokken, gemotiveerde en goed presterende medewerkers invloed hebben op de leidinggevende? Dat medewerkers daarmee een voorwaarde scheppen voor de werkbeleving van hun baas?
Om het wat breder te trekken: hoe werkt werkbeleving van leidinggevenden? Ongetwijfeld hetzelfde als van medewerkers. Immers, leidinggevenden zijn vaak ook medewerker. Dus ook de baas wil een fatsoenlijke werkdruk, uitdagend werk, een fijne sfeer, regelmogelijkheden en alles wat de modellen in petto hebben aan indicatoren. Maar voor de leidinggevende is er meer: de invloed van het gedrag en de prestaties van de medewerkers. Prettige medewerkers, mensen die gemotiveerd zijn, betrokken, inzet tonen, goed presteren zijn een genot voor een leidinggevende. De prestaties stralen ook af op hem (waarvan hij natuurlijk niet de credits neemt!) en vaak zijn het medewerkers die actief meedenken over vernieuwingen en verbeteringen.
Medewerkers blij, baas blij.
Deze redenatie heb ik nog niet expliciet teruggezien in werkbelevingsmodellen. Misschien is dit wel te vinden in meer (expliciete) modellen over leiderschap. Toch lijkt het me interessant als er eens onderzoek werd gedaan naar een 'extra pijl' in modellen van werkbeleving: van de uitkomstmaten naar de indicatoren van werkbeleving. Ofwel: hoe zit het met wat je zou kunnen noemen de 'werkbelevingsloop'?
*waar 'hij' of 'hem' staat, kan natuurlijk net zo goed 'zij' of 'haar' staan.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten