Modellen Werkkenmerken

Op deze pagina vindt u de beschrijvingen van modellen die gebaseerd zijn op werkkenmerken. De beschreven modellen zijn:

- Het Job Characteristics Model (JCM) (1976)

- Vitaminemodel

- Het Michigan Model

- Kwaliteit van de Arbeid, 4 A's

Job Characteristics Model (JCM), Hackman & Oldham (1976)

Een vroeg model van werkbeleving, dat uitgaat van de 'fit' tussen persoon en werk, is het Job Chararteristics model van Hackman en Oldham uit 1976.

Dit model stelt dat bij een medewerker een hoge intrinsieke werkmotivatie, een hoge arbeidstevredenheid en een hoge 'groeisatisfactie' tot stand zal komen en dat de medewerker een kwalitatief hoogwaardige arbeidsprestatie zal neerzetten als bij hem/haar drie zogenaamde 'critical psychological states' aanwezig zijn:

• de werknemer ervaart de arbeid als betekenisvol; wanneer een taak afwisselend, volledig en belangrijk is, zal de werknemer zijn werk als betekenisvol ervaren.
• de werknemer voelt zich persoonlijk verantwoordelijk voor de resultaten van het werk; vrijheid in de taakuitvoering leidt tot een gevoel van verantwoordelijkheid voor het eindresultaat.
• de werknemer kent de resultaten van zijn werkzaamheden. Tenslotte leidt feedback tot kennis van de resultaten.

  


























Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1975; uit: Drenth, 1992)

Een nadeel van het model is dat statisch is; het zegt niets over de factor tijd. Er is wel een onderzoek bekend dat heeft gekeken naar de invloed van de factor tijd. De relatie taakcomplexiteit-werkprestaties is laag in de periode van 0 – 1,5 jaar in de functie, stijgt dan sterk gedureden de periode van 1,5 – 4,5 jaar verblijfsduur in de functie en daalt dan vervolgens aanzienlijk bij een verblijfsduur langer dan 4,5 jaar (Kozlowski en Hults, 1986).

Een ander nadeel is de complexiteit van het model. Zelfs nu ik het model al talloze keren heb gezien, moet ik nog moeite doen om het te begrijpen. Daarmee is het model dan ook minder bruikbaar voor de (advies)praktijk. Wat wel duidelijk wordt, is dat het werk aan een aantal eisen zal moeten voldoen om als waardevol ervaren te worden. Een goede taak, autonomie en feedback over de resultaten zijn belangrijke 'job characteristics', ofwel werkkenmerken. 

literatuur:

Drenth, P.J.D., Thierry, Hk., Wolff, Ch.J. (1992). Nieuw Handboek Arbeids- en Organisatiepsychologie, Bohn Stafleu van Loghum, Houten/Zaventem.

Vitaminemodel (Warr)

Een leuk model is het Vitaminemodel van Warr. In dit model wordt het effect van arbeid op de geestelijke gezondheid vergeleken met het effect van vitamines op de lichamelijke gezondheid.

Het vitaminemodel van Warr (uit: Drenth, 1992)

Net als vitamines hebben mensen in hun werk behoefte aan een dagelijkse dosis van bepaalde arbeidskenmerken. Warr noemt negen van deze kenmerken. Deze 9 factoren zijn in te delen in factoren die bij een te grote hoeveelheid geen negatieve gevolgen hebben (C en E vitamines) en in factoren die bij een overdosis wel negatieve gevolgen hebben (zoals vitamine A en D).

CE-factoren zijn volgens Warr:

• Beloning,
• Veiligheid en
• Sociale Waardering.

Hiervan kan men nooit een overdosis krijgen. Wel zwakt bij een hoge dosering het effect af, of neemt het effect niet verder toe.

AD-Factoren zijn

• prestatie-eisen,
• afwisseling,
• duidelijkheid,
• regelmogelijkheden,
• gebruik van vaardigheden en
• interpersoonlijk contact.

Te hoge prestatie-eisen, een te groot beroep op vaardigheden en een overschot aan regelmogelijkheden hebben overbelasting en stress tot gevolg. Voor afwisseling geldt een ander effect, een teveel aan afwisseling leidt tot een lage concentratie en prestatie en daardoor tot een lage satisfactie en motivatie. Volgens Warr leidt teveel duidelijkheid tot weinig gevoel van controle over de werkzaamheden en biedt dit weinig ruimte voor ontwikkeling van de werknemer. Tenslotte leidt een overdosis aan interpersoonlijk contact tot een verlies van de persoonlijke controle over het werk.

Wat interessant is aan dit model, is dat het laat zien dat er grenzen zijn aan wat een baan goed maakt. Waar het in het model van Karasek en Hackman&Oldham lijkt alsof je onbeperkt eisen kunt stellen, zolang je maar mogelijkheden biedt om aan de eisen te voldoen, stelt dit model paal en perk aan die visie. Eisen, afwisseling, duidelijkheid: allemaal nodig, maar met mate.

Literatuur:

Drenth, P.J.D., Thierry, Hk., Wolff, Ch.J. (1992). Nieuw Handboek Arbeids- en Organisatiepsychologie, Bohn Stafleu van Loghum, Houten/Zaventem.

Ispelen, van R.T. (2004). Druk op de kethel? een onderzoek naar werkdruk in de gemeente schiedam, Erasmus Universiteit Rotterdam, Faculteit der Sociale Wetenschappen.

Michigan Model

Over het Michigan model, een van de oudste modellen in werkbeleving, volgt binnenkort meer informatie op deze blog. Voor nu: Klik hier voor de Wikipedia pagina over het Michigan model.

In een afbeelding ziet het model er als volgt uit:

Kwaliteit van de Arbeid: Model van de 4 A's

Een oud maar nog steeds gebruikt model, is het model van Kwaliteit van de Arbeid, in de vorm van de 4 A's. Oorspronkelijk werd het vooral gebruikt in welzijnsonderzoek, dus voor het meten van welzijn in Risico-Inventarisaties en - Evaluaties (RI&E's). Het model beschrijft de vier belangrijkste aspecten van werk:

• Arbeidsinhoud
• Arbeidsverhoudingen
• Arbeidsomstandigheden
• Arbeidsvoorwaarden

In welzijnsmetingen, vragenlijsten op basis waarvan het welzijn van medewerkers werd geinventariseerd, werden vragen gebruikt die deze vier onderwerpen in zich hadden. De insteek bij dergelijk onderzoek is vaak die van de gezondheid van de individuele medewerker. Inmiddels is de insteek van onderzoek vaker die van de Medewerkertevredenheid of -betrokkenheid, waarbij een belangrijke doel is om verzuim, verloop en prestaties te beïnvloeden. Alleen een beschrijving van de 4 A's is dan vaak te beperkt.
In vrijwel alle MTO's (medewerkertevredenheidsonderzoek) worden daarom naast vragen over de 4 A's ook vragen gesteld over andere onderwerpen.